選出適的人選。

        第二天一早，當段云來到辦公室的時候，就已經看到約翰遜早已經等候在了那里。

        倆人簡單招呼了一下后，約翰立刻拿出了一個CD光盤，遞給段云。在這張光碟里，拷貝了天音集團各部門高管的評估資料，除了他們的履歷和基本資料之外，剩下的都是約翰遜團隊對這個人能力，忠誠度，以及相關特長的

        評估，內容非常的詳細，由此可以看出，約翰遜團隊平時的工作還是非常深入細致的，他們的咨詢團隊之所以在美國也有著非常高的傭金，是有一定道理的。

        把光碟交給段云之后，約翰遜就離開了辦公室，而段云打開了自己的電腦，將光碟放了進去。當前天音集團總共有27個部門，涉及到了所有的基本部門和產業項目，而每個部門的主管，在行業內都有的很深的資歷，平均年齡都在35歲左右，正是年富

        力壯，經驗豐富的階段。早年段云剛來深圳打天下的時候，公司的一些管理崗位很多都是招聘的國有企業的一些干部，或者是研究所的骨干，經過這些年的大浪淘沙，以及IBM咨詢

        團隊的改革下放之后，很多元老級的高管都已經被淘汰，剩下的人基本上都算是千里挑一的最優人選。不過IBM團隊在篩選這些管理人材的時候，也存在一些有爭議的問題，其中一條就是對于那些在合資企業以及有國外留學經歷的管理會格外重視，而對于沒有在國外留過學或跨國企業工作過的管理人才，他們似乎有些不太重視，當然這也能夠理解，畢竟那些有國外學習和工作領域的人，在某些思維方式上，和>
的團隊有著更多的共識。但是在段云看來，那些思想有些細化的管理人才其實并不完全符合他的心意，或許他們的業務能力對公司幫助很大，但段云更希望自己公司的二把手，是一

        個有愛國情懷的人。

        除此之外，這個人必須對公司高度忠誠，他的學歷和履歷能夠服眾，并且悟性以及未來成長的上限非常高，只有這樣的人才值得重點培養。

        所以約翰遜給他提供了這份資料只能起到一個參考的意義，但不能起決定性的作用，關鍵還是要靠段云自己的直覺和判斷。用了整整一個上午的時間，段云反復查閱資料并且結合自己對這些高管的印象，很快就確定了兩個可以重點培養人選。

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