當然了，這并非代表我們就不會淘汰人了，事實上在我們公司內部管理中從上到下都奉行著一種理念，那就是憑本事吃飯。

        有能力者上，沒有能力者自然要為有能力者讓出位置了。

        如果有員工適應不了自身的工作，連續幾個月考核都差強人意的話，則就會有hr也就是人事專員前去與這名員工進行談話了。

        不過，這并非是主動勸退，而是一方面進行勉勵，另外一方面則是建議其參加公司所提供的相關崗位培訓課程，從而提升自身的業務工作能力。

        經過激勵后，如果該名員工的考核還沒有改變的話，那么我們的人事專員就要找這名員工談話，建議他進行轉崗培訓了。

        如果這名員工接受轉崗培訓，那么就需要去進行培訓，并且重新簽署相關的聘用合同。如果不接受轉崗培訓的話，那么就只能遺憾勸退了。

        在這方面，我們一直是按照相關的規定給予豐厚的離職補償。法律規定的是n+1，而我們一般是+2，算是感謝改名員工在以往崗位上所做出的貢獻吧。”

        其實，有一點吳浩并沒有說，那就是這種離職補償是有年限要求的，一般兩年以下的員工則是采取正常的n+1的離職補貼。而兩年以上五年一下的員工如果離職的話，則是給予n+2的相關補償。至于五年以上十二年一下的員工，則是給予n+6離職補償，算是感謝他們這些年來對于公司所做出的貢獻。至于十二年以上的老員工呢，一般情況下不會離職，如果離職了的話，則就是2n+12，這也是感謝這些老員工們為公司所耗費的青春時光。

        說到這，吳浩話鋒一轉笑著說道：“實際上還有一個原因，那就是目前我們公司正處于快速發展階段，對于人才需求量較大，且發展前景遠大。也正是因為如此，所以這才能夠將大家凝聚在一起，向一個共同目標努力奮斗。

        當然，除了這些物質獎勵外，還有就是精神層面的，我們得給大家樹立一個目標或者說理想。比如載人航天，比如月球探測，人工智能，醫藥科技等等。

        也正是在這些目標和理想的激勵下，大家才能夠心無旁騖，專心奮斗著。”

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