“先說個人，績效考核不是這么簡單的，每種工種都有它獨立的績效方式，總不能咱們行政跟銷售比業務吧，這個不是一個人能決定的，需要各部門經理與主管商定，最好能收集員工的建議，合不合理，采不采納，以后再說，總之一點，公司不是一個人的，既然是個集體，就要給予集體建議的平臺，現在的績效方式，給我的感覺就是，老板說干就完了，你管它有沒有理由，嗯，很……”

        張天流頓了頓，笑道：“具有時代意義的風格，卻不適合現在，再就是團隊績效，雖然充分運用了新帶老的方式，卻沒有考慮很實際的問題，老人憑什么聽你個新人叨叨？他們有他們自己的行事風格，一個毛孩子跑過來指手畫腳，算老幾啊？”

        王漢涵無語。

        全辦公室豎起耳朵的人也無語。

        這不就是眼下情況么！

        你個新來的，從頭到尾一直都對在集團做了十年的王經理指手畫腳，還有臉說！

        張天流可不管大家什么心情，繼續道：“我的建議是，團隊績效與新帶老分開，新帶老以一種活動的方式推進，活動方案再議，團隊績效的獎金分配問題很大，這就是一個固定的蛋糕，分完就沒了，表面上合理，畢竟咱們是公司，要盈利，實際呢，還是不合理，起不到盈利作用反而是反作用，因為固定的獎金分配，勢必激起競爭，有了團隊競爭關系，或許開始有成效，但隨著時間推移，就跟我們上學分班一樣，好的在好班，壞的在壞班，該拖累的還是拖累，解決方案也簡單，換班，就跟足球籃球的聯賽一樣，將班視為分公司，分公司即是俱樂部，通過交易選手的方式安排合適人選補強，考慮到市場和項目因素，適當的提拔與降職，不用在乎不必要的情緒，有情緒，讓他拿成績說話……”

        說道最后，張天流補充道：“建議不用當真，照我的方式未必符合公司實情，我只是提出我所看到的問題，與我角度的解決方案。”

        王漢涵寫了滿滿三頁紙，終于大松一口氣！

        他覺得能交差了，雖然還會被罵，但至少不會只有一個叉那么恐怖！

        然而他想多了，當他把打叉的計劃書呈上去，并附上筆記本時，嚴向禮的辦公室是出奇的安靜！

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